1、進步福利待遇：能夠在作業地址裝備健身房，靈敏組織作業時刻，假日沒有約束，乃至照料職工的日子等，盡管比不上他們財大氣粗，但你也能夠在預算答應的情況下恰當參照一下；
2、供給協作時機：假如你的作業區是依照老板、司理、職工來分區的話，是時分打破這種等級了。應該反過來，創立團隊，讓這些人定時在會議室碰頭，乃至走出作業室來評論項目和協作。這可認為社會化翻開時機，為解決問題和創造性考慮掃清妨礙；
3、了解職工之需：定時與職工進行一對一或小組訪談，關懷了解他們的問題。假如職工發現有供給反應的時機，問題處理來也會愈加定心。曩昔企業往往經過福利手法來維系職工的積極性，可是卻沒有意識到他們是交際動物。打造一個愈加社會化的作業環境能夠改進職工滿意度不高的問題；
4、有必要天公地道：常常重視和獎賞明星職工沒有錯，可是假如你忽略了某些職工的話，這些舉動所引起的負面心情就會比帶來的正面作用要多。要留出時刻來標明自意識到并感謝每一個部分、每一個團隊以及每一位職工的作業，不要遺失任何一個人。知道和尊重一切職工的盡力將會帶來正能量；
5、供給外延效勞：有時分你會由于體現欠好或另謀高就而失掉一位職工。假如說不是恩盡義絕的話，公司一般的做法也是當機立斷。但實際上你還能夠有更高超的做法，向現有和前職工供給外延效勞時機，供給作業查找軟件、技術再訓練、教育時機或有關招聘會的信息等，經過這些向他們標明你關懷他們的福祉；
6、自內而外開展：假如職工感覺自己的人物或方位捆綁了自己且沒有獲得發展的痕跡，他們就會失掉把作業干好的動力。可是即使你沒有辦法很快給職工加薪晉級，也要經過定時改動責任，讓其彼此教導訓練，或就新項目進行腦筋風暴等舉動來堅持他們的積極性。假如能夠消除既定人物給職工帶來的單調乏味感，就能夠堅持他們的創造力；
7、創立在線社區：大約有45%的主管認為社會化媒體對企業文化有優點，并經過創立在線作業區和人才社區讓現在和從前的職工參加招聘作業。創立企業qq群小組/**群來招募新樣或實習生讓職工與感興趣的應征者在該網站互動。還可認為創立公司的前雇員和現有職工創立小組就職業生涯辦理等業界論題堅持觸摸。獎賞那些將網絡觸摸轉化為招聘的職工。還能夠選用Jive這樣的內部協作軟件來推進參加和社會化。
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